问题：推进高等教育内涵式发展和优质本科高校提质扩容的背景下，师资队伍尤其是高层次人才供给，仍是制约部分高校跨越式提升的关键变量。一些地区和院校在人才工作中仍偏重“外部引进”，对本土青年教师的系统化培养、对潜力人才的持续赋能以及对存量人才的精细化使用不足，带来人才结构不够合理、科研与教学能力提升节奏不均衡、人才与学科发展匹配度有待提高等现实挑战。如何在保持开放引才力度的同时，建立更稳定、更可持续的“自生性”高层次人才供给体系，成为推动省域教育科技人才一体化发展的重要课题。 原因：一是高层次人才成长周期长、投入大，需要政策、经费、平台、评价等多要素协同，若缺少长期规划，容易出现“重引进、轻培育”“重数量、轻质量”的倾向。二是区域间人才竞争加剧，单纯依靠外部引进容易受外部环境波动影响，带来成本上升、稳定性不足等问题。三是高校内部培养机制若不够系统，青年教师读博深造、科研团队融入、教学能力提升等环节缺少连续支持，潜力人才容易在起步阶段遇到“资源不够、路径不清、激励不足”的瓶颈。四是跨校协同和省级统筹不足时，人才资源可能出现闲置与错配，影响整体效能。 影响：高层次人才是高校发展的第一资源，也是服务地方发展的关键支撑。对贵州而言，强化高校自主培养能力，意义不仅在于提升单一院校办学水平，更在于为省域副中心城市等增长极建设提供稳定智力供给，推动科技创新和产业升级的持续发生。形成一支更了解省情、更愿扎根地方、能够长期服务产业的高水平师资与科研队伍，有助于降低对外部高端人才的绝对依赖，提高人才供给的稳定性与安全性，进而增强区域创新体系韧性，带动医疗卫生、生命科学、医药健康等有关领域的科研转化与人才集聚效应。 对策：遵义医科大学党委书记刘文在接受采访时提出，应共同树立“引育融合、内源优先”的协同发展观，推动人才工作从“借水行舟”向“筑渠引源”转变。一上，坚持“引培并重”，保持必要外部引才力度的同时，把高层次人才自主培养摆在更加基础的位置，尤其要鼓励并支持本土青年教师攻读博士学位，通过系统化、规模化方式扩大省内自主培育的高层次人才基数，构建人才辈出的内生动力。另一上，用好校内资源，激活“柔性专家”等支撑力量，形成可持续的学术传承机制，推动团队带动、平台支撑和学科建设联动发力。 省校协同层面，刘文建议建立更精细化的存量人才赋能与动态优化体系。高校要压实主体责任，对包括博士在内的高层次人才实施分类指导与跟踪支持，既关注“即战力”，也要重视“潜力股”，对业绩尚未充分显现的人才在科研资源配置、教学发展路径、团队融入机制各上给予精准帮扶，促进其尽快进入成长快车道。省教育主管部门可牵头构建跨校交流协作与督导评估机制，推动形成“用好现有人才就是最好引才”的共识，减少人才资源闲置与错配，提高人才使用效能。 更继续的关键于省级政策顶层设计。可在省级层面研究推出覆盖面更广、激励更实、保障更全的高校教师学历与能力提升支持计划，围绕经费投入、评审机制、过程服务、发展通道等形成政策组合，通过专项基金支持、评价导向优化、科研平台与项目倾斜、人才发展服务体系完善等举措，构建开放、有效的人才自主培养生态，从根本上改善人才成长土壤，提升政策的持续性与可预期性。 前景：随着贵州加快推进高等教育内涵式发展，优质本科高校提质扩容将对师资规模、质量与结构提出更高要求。以“内源优先、引育融合”为导向，若能在省级统筹、高校主体、平台资源、评价体系等上形成合力，有望逐步建立起适应区域发展需要的人才自主培养体系，推动高校人才链与创新链、产业链更紧密衔接。面向未来，具备本土优势和专业能力的高层次人才队伍将更好服务区域医疗卫生能力提升、科技创新与成果转化，增强省域副中心城市辐射带动作用，为贵州经济社会高质量发展提供更坚实、更稳定的智力支撑。
强化自培,引培共举,这八个字勾勒出贵州高校人才队伍建设的新图景。通过全省上下政策联动、资源整合与模式创新,打造具有地方特色和竞争力的人才自主培养高地,既是破解西部地区人才困局的现实选择,也是构建区域高质量发展人才支撑体系的长远之策。当越来越多扎根本土、了解省情的高层次人才在贵州的热土上找到舞台、发挥价值、实现抱负,这片土地的发展潜力必将得到更充分的释放。