近日，江苏省苏州市中级人民法院审结的一起劳动合同纠纷案件引发广泛关注；该案中，用人单位因滥用规章制度中的累计处罚条款，对员工历史违纪行为进行集中追责并解除劳动合同，被法院认定为违法解除，最终判决支付赔偿金16万余元。 案件起因于一家科技公司对员工小刘的处理方式。小刘自2019年7月入职该公司，工作表现总体稳定。然而2024年9月某日,公司突然向其送达5份处罚决定书,涉及工作期间浏览无关网页、未经批准从事第二职业、未按要求反馈工作、私自下载盗版软件等行为。公司依据这些处罚,援引员工手册中"累计两次书面警告相当于一次记过,累计两次记过可予以违纪解聘"的规定,当即解除了与小刘的劳动合同。 需要指出,这些被处罚的违纪行为大多发生在2021年之前,距离公司作出处罚决定已时隔数年。小刘认为公司做法不当,遂申请劳动仲裁并提起诉讼。一审法院支持了公司的做法,认为解除行为有事实和法律依据。但二审法院经过审慎审查后,作出了截然不同的判决。 苏州市中级人民法院在二审判决中深入剖析了本案的核心问题。法院认为,虽然小刘确实存在违纪行为,但用人单位行使解除权必须遵循正当程序,不能突破法律对管理权的合理限制。该案中企业的做法存在三上明显问题。 首先,一次性累计处分违背了累计条款的规范目的。累计处罚制度的立法本意,是针对劳动者在合理时间段内多次违纪、经用人单位及时处理后仍不改正的情形。该制度强调的是动态管理过程,包含提醒、警示、给予改正机会等环节。而本案中,企业对员工违纪行为未及时处理,却在多年后集中作出处分,人为促成累计解除条款的达成,将动态的提醒矫正过程异化为静态的一次性叠加,实质上架空了劳动法律法规对用人单位解除权的限制。 其次,企业的做法超出了合理管理限度。根据劳动合同法规定,只有劳动者严重违反用人单位规章制度,用人单位方可解除劳动合同。解除劳动合同是对劳动者最严厉的惩罚措施,应当审慎适用。本案中,企业在小刘长期履职期间对违纪行为时隔多年才追责,且未给予任何整改机会,直接以历史行为叠加解除劳动关系。特别是对于未报送工作明细等轻微违纪行为,企业更应通过警示、培训等方式督促改正,而非直接作为解除事由。 再次,企业行为违背了诚实信用原则。劳动关系具有继续性契约特征,用人单位行使管理权时应当兼顾劳动者对劳动关系存续的合理信赖。小刘已持续稳定工作5年有余,企业集中追责过往行为并解除合同,实质剥夺了劳动者对劳动关系稳定性的合理期待。企业怠于行使权利后又以此为由一次性作出处罚并累计叠加从而解除劳动合同,动摇了劳动者对职业安定性的基本期待,与构建和谐稳定劳动关系的立法价值相悖。 基于上述分析,苏州市中级人民法院对案涉解除行为的合法性合理性予以否定性评价,终审改判该科技公司支付小刘违法解除赔偿金16万余元。 该案承办人、苏州劳动法庭法官朱立表示,司法机关应审慎审查用人单位解除劳动合同事由及相应依据,防止用人单位通过一次性累计违规处罚的方式变相无偿裁员。用人单位依据规章制度对劳动者违纪行为进行相应处置,属于用工自主权范畴,但这一权利应当受到合理期限的限制,不能无限期追溯。
健康劳动关系需要企业依法管理和尊重劳动者预期。"累计"机制本应用于持续提醒与改进；将旧问题一次性"堆处分"可能导致权利滥用；以法治思维把握管理尺度、以程序正义守住解除边界，才能实现效率与公平的平衡，构建和谐可持续的劳动用工生态。