最近，苏州工业园区人民法院用一审判决和二审调解的办法，处理了一个大家都很关注的劳动纠纷。事情是这样的，A科技（苏州）有限公司解雇了工程师李某，因为他长期在厕所里呆着，公司觉得他严重违纪。李某觉得自己是因为痔疮发作才这样，还提供了买药和手术记录，但他承认没告诉公司病情，也没请病假。 李某是2010年入职的，2014年签了无固定期限劳动合同，他还确认看过2020年版的《员工手册》。这手册里规定，没经过批准就离开工作岗位超过规定时间就算旷工。如果半年内旷工3天以上，公司就可以解除合同。 这次事件发生在2024年4月到5月期间，公司通过监控发现李某在26个工作日里有14次在厕所待了超过1小时，最长一次快4个小时了。公司联系他也联系不上，工作进度也受到影响。于是公司履行了告知工会的程序后，以严重旷工为由解除了劳动合同。 李某在仲裁和诉讼中主张自己是因为痔疮发作需要护理。他提供了配偶2024年5月网购药品记录，还有2024年6月和2025年1月的住院手术记录作为证据。不过他也承认当时没有告诉公司病情也没有请病假。 法院审理时认为监控记录显示李某离岗频率和时长已经超出了合理范围，符合《员工手册》中擅离岗位的定义。李某虽然说自己身体不好但没有提前通知也没有办手续。公司提供带薪病假制度给员工用了。 关于解雇合法性方面，法院指出A公司制定的《员工手册》符合民主程序，李某签字确认过其中规定。解除合同前也征求了工会同意。所以一审法院判决公司解除合同合法，驳回了李某赔偿金的请求。 二审中法院调解双方达成协议，A公司一次性支付给李某3万元补助款。这既能维护企业管理权威也能给员工一些关怀。 这个案件让我们反思职场行为的界限问题。判断员工离岗是否违纪通常会看规章制度是否合理、离岗行为性质、是否履行报备义务、是否影响工作进度等因素。 之前有一个案例是某直播公司解雇一个摄像师因为他直播时上厕所13分钟。法院认为这是合理范围内的行为且没有造成重大损失所以解雇违法。两案对比显示司法既要尊重企业管理权限也要防止滥用规章制度随意解雇员工。 这个案子虽然以调解结束但传递出明确的信号：劳动者合法权益要保障但劳动纪律也要维护。构建和谐劳动关系需要企业有科学合理的管理制度也要劳动者自觉遵守职业伦理履行基本劳动义务。 只有通过法治化规范化方式不断明晰权利义务边界才能推动形成新型劳动关系推动高质量发展打下人力资源基础。