一、事件经过 2024年9月，张某年满50周岁，公司随即以此为由单方终止其劳动合同。张某不同意，认为自己长期从事管理工作，女性管理人员法定退休年龄应为55周岁，公司的做法违法。 公司则坚持张某并非管理岗位人员，应按50周岁标准退休。双方各执一词，核心问题归结为一点：张某究竟是否属于管理岗位人员。 二、仲裁与诉讼 张某向劳动争议仲裁委员会申请，要求公司支付违法终止赔偿金942064.8元及未休年假工资。 关键转折出现在举证环节。张某提交了经公证的公司官网截图，明确显示其被列为管理人员。这份来自公司自身公开渠道的信息成为认定岗位性质的重要依据。 仲裁委裁决支持张某，公司不服提起诉讼。一审法院认为，公司官网信息系公司自行发布的公开内容，具有较强证明力。公司提交的反驳证据不足以推翻此认定。法院确认张某属于管理岗位人员，公司的终止行为构成违法，判决公司支付赔偿金942064.8元及未休年假工资10380.28元。公司上诉后被驳回，二审维持原判。 三、法律背景 按原有规定，女职工退休年龄分两个层次：工人岗位50周岁，管理或技术岗位55周岁。岗位性质认定直接关系劳动者权益。 2025年1月1日起，国家渐进式延迟法定退休年龄政策施行。原55周岁退休的女职工每4个月延迟1个月，逐步延至58周岁；原50周岁退休的女职工每2个月延迟1个月，逐步延至55周岁。延迟退休政策的推进使岗位性质认定问题更加重要。 四、深层原因 此案暴露出部分企业劳动用工管理的漏洞。 首先，劳动合同对岗位性质约定不清。部分企业签订合同时对此语焉不详，未以书面形式明确员工岗位类别，为后续争议埋下隐患。 其次，岗位变动缺乏书面记录。员工岗位性质变化时若未及时通过书面文件固定，一旦发生争议，企业往往难以举证。 再次，公开信息与内部管理矛盾。本案中，公司官网公开展示张某为管理人员，内部却以非管理岗位为由终止合同，前后不一，最终在诉讼中处于被动。 五、对策建议 用人单位在涉及女职工退休年龄认定时应规范管理。 在合同层面，应明确约定员工岗位性质，岗位变动时及时完成书面变更，确保合同内容与实际用工相符。 在信息层面，企业对外公开的员工信息应与内部人事管理一致，避免因信息不一致而陷入举证困境。 在程序层面，用人单位以达到法定退休年龄为由终止女职工合同前，应充分听取意见，必要时向人力资源和社会保障部门咨询，不得仅凭单方判断草率行事。
这起近百万元的劳动争议案既是对企业合规管理的警示，也是劳动者维权意识的体现；在人口结构变化与劳动政策调整的背景下，构建更加透明规范的用工管理体系成为平衡劳资权益、优化营商环境的关键。当官网截图成为诉讼胜负的关键证据时，提醒所有企业：在数字化时代，每一则公示信息都可能成为未来的法律凭证。