一、问题：从“拿到准证”转向“能否续签、能否长期发展” 近年来，不少外来专业人士与企业经营者把获得就业准证视为新加坡开展事业的“第一步”。但随着2026年政策调整——续签门槛明显提高——单纯依靠“先拿证、再观望”的方式不确定性加大。尤其是年龄偏大、薪资水平一般，或对本地经济与就业带动有限的申请者，续签风险上升，部分人甚至可能在首轮评估中就被淘汰。 二、原因：政策导向更强调质量、贡献与本地劳动力市场平衡 从制度设计看，此轮调整发出更清晰的方向：其一，用薪资标准衡量岗位价值与市场竞争力，减少低薪岗位占用高技能准证空间；其二，以积分框架量化评估对本地经济的综合贡献，引导企业引进外来人才的同时增加本地就业；其三，提高“在地性”要求，更倾向支持长期居住、稳定纳税并融入本地社会的人才，形成更可持续的人力结构。 三、影响：薪资门槛抬升、年龄因素更敏感，企业主续签逻辑不同于雇员 （一）薪资“硬门槛”更明确，并随年龄增长显著抬升。 据公开信息，非金融行业月薪最低要求为5600新元，金融行业为6200新元；同时薪资门槛与年龄挂钩，45岁及以上群体要求更高。政策信号明确：年龄越高，越需要以更强的薪资竞争力证明岗位价值与不可替代性。这将直接影响部分中高龄申请者的续签预期，也促使企业通过岗位升级、优化薪酬结构等方式对标新标准。 （二）COMPASS积分成为续签关键变量，自雇人士与企业主更看重“本地就业”贡献。 相较一般雇员主要受公司整体结构影响，自雇EP持有人或企业主在评分中更突出自身对本地就业的带动作用。本地雇佣（公民或永久居民）不仅是合规项，也可能成为续签能否达标的核心得分来源。此外，紧缺职业清单覆盖的岗位，以及高薪情形下的快速达标机制，将深入推动人才向高附加值产业集中。 （三）从EP到PR：审批更强调“扎根证明”，短期停留难以形成有效加分。 除续签外，不少申请者也关注从就业准证转向永久居民的可行性。根据新加坡相应机构通常采用的评估维度，家庭关系、经济贡献、学历背景、年龄结构、居住时长与社会融入意愿等都会纳入综合判断。现实案例显示，若在新居住时间较短、家庭长期在境外、缺少本地教育与住房等关联，即便企业纳税记录良好，也可能被视为“短期往返型”，难以支撑“长期留新”的稳定性判断。 四、对策：以“合规经营+本地贡献+家庭与生活绑定”构建可持续路径 （一）对标薪资与行业分位，提前规划岗位与收入结构。 建议申请者结合官方对标工具或行业数据，将薪资水平与同龄、同行业进行比较，尽量提升至更具竞争力的区间。对企业而言，应围绕核心岗位做好职级设计与薪酬调整，避免因薪资不达标而在续签上陷入被动。 （二）企业主应把“本地雇佣”从成本项转为发展项。 在新规框架下，本地就业不仅影响评分，也关系到企业在地经营的长期信用。通过建立稳定的本地团队、完善培训体系、提高本地员工留任率，既有利于续签，也有助于企业更深融入产业生态，提升经营韧性。 （三）围绕紧缺领域布局业务与人才，增强结构性优势。 政策对紧缺岗位的倾斜，意味着在数字经济、网络安全、绿色转型等领域具备技术与岗位支撑的企业和个人，更容易获得政策优势。对计划长期发展的经营者而言，业务方向、岗位设置与人才引进策略需要与产业趋势相匹配。 （四）PR申请更需“长期生活与家庭稳定”的证据链。 从实践经验看，PR审批往往更看重“留下来的概率”。家庭共同在新加坡生活、子女本地就学、稳定居住安排、持续缴税记录、参与社区与社会活动等，都有助于形成连续、可信的“扎根”叙事。相反，频繁更换工作、收入波动、在新居住时间过短即递交申请，以及缺乏家庭与社会连接，往往会削弱整体评估。 五、前景：门槛提高或促使人才结构优化，合规与贡献将成为长期竞争力 总体而言，2026年续签规则调整将对人才与企业形成双向筛选：一上提高准入与续签标准，资源将更集中于高价值岗位、紧缺行业与高贡献主体；另一方面也促使外来人才与企业主从“短期便利”转向“长期投入”，以更稳定的就业带动、税务记录与社会融入来换取发展空间。预计未来一段时期，围绕薪资、积分、本地就业与家庭稳定性的综合竞争将更为明显，合规经营与在地贡献会成为更关键的长期能力。
新加坡调整工作准证政策，反映了在全球人口流动加速背景下对人才策略的再校准：从主要看薪资与专业资质，转向更综合地评估申请者的贡献方式、生活安排、家庭承诺与社会融入程度；该变化既指向对人才质量的筛选，也兼顾本地劳动力市场与社会稳定。对希望在新加坡长期发展的专业人士而言，除了保持职业能力与收入竞争力，也需要更有计划地安排生活与家庭，把事业发展与在地生活、社会连接结合起来。能在多个维度形成稳定、持续的投入，才更符合新阶段的人才评估逻辑。