在企业用工实践中，岗前培训是新员工正式上岗前的常见环节。
然而，围绕培训期间是否构成劳动关系、工资如何支付等问题，长期存在认识分歧，由此引发的劳动纠纷时有发生。
深圳市南山区人民法院近日审理的一起案件，对这一问题给出了明确的司法答案。
案件的基本事实是这样的：2022年3月，吕某入职某公司。
双方签订《培训协议》，明确约定培训期为两个月，期间无工资，不构成劳动关系。
但在实际执行中，吕某根据公司安排承担了具体工作任务，甚至被派遣至外地企业出差。
同年4月，双方签订书面劳动合同，公司自5月起为吕某缴纳社会保险。
2024年6月，双方解除劳动关系。
吕某随后因培训期间工资未发申请劳动仲裁，但未获支持。
不甘心的吕某进而向法院提起诉讼。
法院的判决具有重要的指导意义。
南山区人民法院经审理认为，虽然双方签订了《培训协议》，但这份协议的约定与实际情况不符。
在案证据充分表明，吕某在培训期间已根据公司安排接受工作任务并实际提供劳动，公司也通过规章制度对其进行了管理和考核。
这些事实充分证明，公司已经对吕某开始用工。
因此，法院依法认定双方自2022年3月1日起建立劳动关系，判决公司支付吕某培训期间的工资。
该判决已生效。
这一判决的核心在于对"用工"概念的准确界定。
办案法官指出，判断岗前培训期间是否存在劳动关系，关键在于是否属于"用工"。
这里的"用工"不仅指劳动者实际从事岗位工作，还包括为履行岗位职责进行的、与公司业务相关的岗前准备活动。
换言之，如果劳动者根据用人单位的安排，为满足岗位需求、提升工作技能而接受培训，甚至在培训期间接受用人单位的管理并实际提供劳动，那么即使名为"培训"，也应当认定为"用工"，从而建立劳动关系。
这一判决反映了当前劳动法律保护的新趋势。
随着劳动关系认定标准的不断完善，法院越来越重视实质判断而非形式判断。
一些企业试图通过签署各类协议来规避法定责任的做法，正面临越来越严格的司法审查。
这对于保护劳动者权益、规范企业用工行为具有重要意义。
对此，办案法官提出了明确的法律建议。
用人单位根据岗位需求要求劳动者进行岗前培训的，应当及时与劳动者签订劳动合同，按约定支付工资、缴纳社会保险，不得通过签署《培训协议》等方式规避法定责任。
若用人单位对劳动者进行专项技术培训的，可以通过订立协议与劳动者约定服务期，但这不能成为拒付工资的理由。
同时，法官也对劳动者提出了建议。
劳动者参加岗前培训时，应当注意留存培训安排、工作任务记录、工资流水、沟通记录等证据，以便在劳动关系认定或产生劳动报酬争议时更好地维护自身合法权益。
这些证据往往成为判断是否存在"用工"的关键。
这起案件不仅是个体劳动者维权的胜利，更是对构建规范用工生态的司法宣示。
当企业创新用工模式与劳动者权益保障发生碰撞时，法律始终是维护公平的底线。
在高质量发展背景下，唯有企业依法经营、劳动者理性维权、监管部门精准施策，方能实现劳动力市场的良性循环，为经济社会发展注入持久动能。