一、问题：年龄门槛成为人才发展的隐形壁垒 一个人完成博士阶段学业时，往往已到三十出头；再经过几年实践积累，很快就会触碰到不少招聘信息里那条不成文的“红线”——35岁。原本这是知识与经验融合最成熟的阶段，却求职中频频遇到“进不去”的尴尬。 “35岁门槛”并非新话题，但随着受教育年限延长，这背后的结构性矛盾愈发突出。今年全国两会期间，多位来自不同领域的全国政协委员围绕该议题集中建言，从各自行业出发，提出了破解年龄歧视的多种思路。 二、原因：多重因素叠加，固化年龄偏见 全国政协委员、中央民族歌舞团一级演员刘媛媛指出，就业市场面临的不只是简单的年龄限制，而是年龄门槛固化与青年就业结构性矛盾叠加。高等教育普及后，硕士、博士等高学历人才入职普遍更晚，刚性的年龄要求深入压缩了这一群体的职业发展空间。 此外，2026届高校毕业生规模预计将达1270万人，再创历史新高。岗位需求与技能供给错位，导致“求职难”和“招工难”并存，就业市场的结构性压力随之加大。 在科研领域，年龄门槛问题更为明显。全国政协委员、清华大学生命科学学院教授戚益军指出，国家自然科学基金青年项目、教育部青年长江学者、科技部青年拔尖人才等多类支持计划，都将生理年龄作为关键申报条件。以国家优秀青年科学基金为例，男性申请人不超过38周岁、女性不超过40周岁。“一刀切”的标准，使不少因家庭责任、经济压力或跨领域深造而晚起步的研究者，难以进入青年人才支持体系。 三、影响：人才资源错配，创新活力受抑 戚益军分析，单一生理年龄标准主要带来三上问题：一是忽视人才成长路径差异，部分“大龄博士”因客观原因晚起步，毕业时已接近甚至超过申报上限；二是与科研创新规律不完全契合，学术突破并不必然与生理年龄绑定；三是容易助长短期化倾向，诱发急于出成果的行为，不利于基础研究和原始创新的长期积累。 从更宏观层面看，年龄歧视不仅压缩个体职业空间，也会造成社会人才资源配置失衡，削弱关键领域的人才储备。 四、对策：多路径并进，构建能力本位评价体系 针对上述问题，与会委员从不同维度提出建议。 在就业市场层面，刘媛媛建议建立以“能力素质、业绩贡献、发展潜力”为核心的人才评价标准，把项目经验、职业资格和实操能力作为主要依据，逐步降低年龄在选拔中的权重。对生产管理、技术研发等经验依赖型岗位，可由行业主管部门发布指引，鼓励推出“大龄友好型岗位”清单，并将涉及的用工成本纳入企业所得税税前扣除范围，以政策引导用人单位调整用工观念。在人才培养端，应强化校企对接，围绕产业升级需求增设紧缺专业方向，提升毕业生技能与岗位需求的匹配度。 在科研人才评价层面，戚益军建议引入“学术年龄”概念，建立生理年龄与学术年龄并行的双轨评价机制。“学术年龄”可从取得博士学位时间或首次从事全职科研工作的时间起算，更能反映研究者的实际积累周期。申请人可自主选择以生理年龄或学术年龄作为申报依据，满足其一即可申报；评审阶段两类通道进入同一评审池，统一以创新能力与研究质量为核心标准进行竞争。 五、前景：政策导向已现，系统破题仍需合力 政策层面已有积极变化。过去一年，多地公务员和事业单位招聘相继取消或放宽“35周岁以下”的限制，为打破不合理门槛、畅通人才流动释放了信号。委员们认为，可进一步扩大示范效应，推动国有企业乃至民营企业跟进，形成更广泛的制度调整。 同时，不同行业对年龄的理解差异明显。在艺术领域，35岁往往被视为创作积累的起点而非终点，行业对经验的依赖决定了对“大龄人才”更包容。这也提示，破除年龄歧视不能靠单一工具，需要结合行业规律，推进更系统、更有针对性的制度设计。
当“三十五而立”逐渐成为新时代更普遍的人才成长节奏，制度安排也需要更有弹性。打破年龄限制，不只是为个体拓展机会，更是为国家积累长期的人才与创新资源。在这场关乎亿万劳动者未来的调整中，政策引导、市场机制与个人努力形成合力，才能为经济竞争力注入更持久的动力。