问题——改革任务更重，人才与组织能力短板更突出 2026年是“十五五”开局之年。政府工作报告提出，围绕布局优化、创新引领、价值提升等重点，全面推进新一轮国资国企改革。随着国有资本加快向关键领域、新兴产业和绿色低碳方向集聚，国有企业研发攻关、产业协同、资本运营、风险合规诸上，对人才结构、组织效率和治理能力提出了更高要求。但一些企业中，人才供给与战略方向不匹配、科技人才激励不够精准、跨单位协同不顺畅、用工结构偏刚性且成本压力加大等问题仍然存在，影响改革举措落地。 原因——布局调整与产业跃迁叠加，传统人力资源模式难以支撑 一是产业结构调整提速。国资国企加大对集成电路、航空航天、生物医药等新兴产业，以及量子科技、未来能源等未来产业的投入，复合型、高层次、项目制人才需求明显增长，而传统岗位序列及招聘培养节奏相对滞后。二是创新链与产业链深度耦合。报告强调强化企业创新主体地位，推动基础研究、关键核心技术攻关、成果转化合力推进，要求研发、工程、市场、供应链等多部门协同作战，但不少企业仍以条块分割管理为主，人才资源难以在项目和场景间高效流动。三是绿色低碳转型带来能力重塑压力。节能降碳、绿色金融、碳资产管理、绿色供应链等领域发展迅速，但专业人才储备不足、评价标准不统一等短板较为明显。四是资本运营与价值管理更加精细。提高国有资本收益、盘活存量资产、推进资产证券化等举措，对财务、法务、风控、投研等人才的专业化、市场化能力提出更高要求，而配套的激励与约束机制仍需完善。 影响——人力资源成为改革“乘数”，影响创新效率与协同质量 人力资源管理水平，直接关系国有资本布局优化能否落到实处，也影响科技创新推进速度。人才供给不足，容易出现重点产业布局“方向明确但队伍不足”、关键项目“能立项但难攻关”；组织协同不强，会降低央地协作、央企与民企合作以及产业链上下游联动的效率；激励机制不匹配，则可能削弱科研人员创新积极性，影响成果转化。叠加财政约束和市场竞争加剧，如果不能借助数字化提升用工效率与管理精度，还可能带来成本上升、合规风险和管理冗余，进而影响国有资本保值增值目标。 对策——围绕“布局、创新、绿色、价值”重塑人才体系与数字化底座 一要以战略为牵引重构人才地图。紧扣主责主业和“三个集中”导向，建立面向新兴产业、未来产业、绿色低碳领域的紧缺人才清单与岗位能力模型，推动人员配置从“按编制”向“按任务、按项目、按能力”转变，使人才配置与资本布局同向发力。二要以创新为核心完善激励约束。围绕关键核心技术攻关和成果转化，探索更符合科研规律的中长期激励安排，强化对创新贡献的差异化评价，推动薪酬分配向关键岗位、关键人才、关键成果倾斜——同时明确合规边界——完善风险防控。三要以协同为目标优化组织机制。面向重大工程和产业链协同，建立跨单位、跨专业的项目组织与人才共享机制，推动人才在集团内部及产业生态中有序流动；对外通过场景开放、联合研发、合资合作等方式提升与各类经营主体的协作能力。四要以数字化为抓手提升管理精度。统一人力资源数据标准，打通系统，建设覆盖招聘、培训、绩效、薪酬、用工合规的全流程数字化管理体系，加强对人力成本、劳动效率、人才结构和关键岗位风险的动态监测，推动管理从经验驱动转向数据驱动。五要以绿色为导向培育新能力。围绕节能降碳、绿色制造、碳管理等方向开展专项培养与认证体系建设，将绿色绩效纳入考核，推动绿色理念融入日常管理与组织运行。 前景——以人才与数字化“双轮驱动”夯实国有经济核心功能 随着改革持续推进，国有企业将更突出服务国家战略的功能定位，在关键领域发挥支撑作用。预计未来一段时期，国企人力资源管理将呈现三上变化：人才供给更聚焦战略性新兴产业和未来产业，组织形态更项目化、更强调协同，管理方式更数字化、更注重精益。人力资源部门也将从事务保障转向战略支持，围绕“选人用人—激励分配—组织效能—风险合规”形成闭环能力，为科技创新与绿色转型提供持续支撑。
国资国企改革是经济体制改革的重要内容，成效关系高质量发展水平。本次部署既回应当前瓶颈，也着眼长期竞争力，表明了推进改革的决心与力度。随着各项举措加快落地，国有经济将更好发挥战略支撑作用，为现代化建设提供更坚实的动力。