问题——全球医疗健康产业加速迭代的背景下，企业创新周期缩短、合规要求趋严、市场竞争加剧，对人才结构与组织能力提出更高要求。一上，行业既需要具备科学与工程背景的专业人才，也需要熟悉质量体系、监管规则与本地市场的复合型队伍；另一方面，新技术应用、供应链变化以及人口老龄化带来的健康需求升级，推动企业持续提升研发、运营与服务能力。如何稳定吸引并培养关键人才、建立可持续创新机制，成为跨国医疗健康企业在华发展的重要课题。 原因——人才体系建设被视为创新与高质量发展的基础。据介绍，杰出雇主调研机构基于人力资源最佳实践调研，从人才战略、工作环境、招聘、学习发展、多元包容、员工福祉六个领域评估企业表现。雅培连续十五年获得“中国杰出雇主”认证，体现其在人才制度与组织实践上的长期投入。企业有关负责人表示，人才是创新的核心驱动力，将继续通过赋能人才推动创新突破。相关举措主要体现在三个层面：一是以领导力培养提升组织协同，升级管理者项目并聚焦同理心、反馈与勇气等关键能力；二是以学习平台与导师机制促进知识传承与经验共享，提供全球发展周、导师项目等资源；三是以跨业务交流与轮岗培养复合型人才，通过高潜力人才社区与运营管理培训生项目强化跨界能力与国际化视野。 影响——从经营角度看，系统化的人才培养有助于沉淀可复制的组织能力，降低关键岗位断档风险，提升研发、质量、供应链及商业化等环节的协同效率，从而加快对市场变化的响应。从员工发展角度看，清晰的职业通道、可获得的学习资源与公平包容的文化环境，有助于提升稳定性，减少流失带来的隐性成本。更重要的是，在医疗健康领域，产品与服务的安全性、有效性与可及性高度依赖规范流程与专业判断；稳定的人才队伍与积极的组织氛围，往往与企业的质量管理水平、合规运营能力及长期品牌信任度相互支撑。 对策——在人才竞争加剧的当下，构建多维度的人才治理框架成为关键。雅培的实践显示，企业正从“单点激励”转向“系统化建设”：其一，面向管理者，强调以同理心建立互信、以反馈形成闭环、以勇气推动决策，推动更开放的沟通与更清晰的目标管理；其二，面向成长路径，通过学习活动与高管连接，促进跨层级对话，使员工在岗位实践之外获得视野拓展与方向校准；其三，面向多元包容，持续推进女性员工组织“俪英汇”在华发展，围绕互联、激励、成长开展活动，支持女性员工能力提升与职业进阶，并通过节日活动增强归属感与凝聚力；其四，面向员工福祉，构建“全面健康管理平台”，从身体、心理、财务与社交联结等维度设置项目与活动，结合健身挑战赛与员工帮助计划，为员工及家庭成员提供专业、保密的心理支持，提升组织韧性与可持续工作能力。 前景——当前我国加快培育发展新质生产力，“健康中国”建设持续推进，医疗健康产业对高水平人才与组织创新的需求将继续扩大。可以预期，企业间的人才竞争将从薪酬福利等短期因素，逐步转向培养体系、组织文化、合规能力与创新机制等长期能力。持续投入人才建设，并同步强化多元包容与员工健康支持的企业，更可能在不确定环境中保持稳定产出，在科研转化、产品创新与服务升级上形成持续动能。未来，围绕关键岗位能力模型、跨学科团队协作、数字化学习与绩效反馈闭环等方向的提升，将成为企业提升核心竞争力的重要着力点。
在全球人才竞争持续加剧的背景下，雅培连续十五年获得“杰出雇主”认证的案例显示，系统性的人才发展战略已成为企业保持长期竞争力的重要支撑；这个实践为医疗健康产业提供了可参考的路径，也体现出人才资本在推动行业创新中的关键作用。未来，随着中国医疗健康产业升级更加快，如何通过人才战略培育持续创新能力，仍将是企业需要长期探索的重要课题。