问题—— 用工关系中，制度管理与人情常理如何平衡，是不少单位绕不开的现实难题。法治日报报道的这起纠纷表明：当员工直系亲属以外的家庭成员突发危重、丧葬等情况时，若企业以“制度未明确假期”为由拒批请假，并更以“擅自离岗”“旷工”为由解除劳动合同，很容易引发争议。法院最终认定该解除行为违背公序良俗——构成违法解除并判令赔偿——传递出清晰信号：企业行使管理权有边界，不能以形式上的“合规”忽视基本人情与劳动者权益。 原因—— 一是规则设计相对滞后、适用范围有限。现行婚丧假规定对丧假对象范围有明确列举，实践中一些企业据此机械执行，把“法定丧假范围”当成“所有请假情形的边界”，对未列举情形缺少弹性安排。二是管理逻辑过度依赖“一刀切”。在岗位安排紧张、人员短缺等压力下，部分用人单位倾向以硬性考勤替代个案评估，将劳动关系管理简化为“批不批、到不到”。三是劳动关系治理不够精细。员工已提出以不带薪事假解决，企业仍拒绝沟通协调，反映出内部缺少应急顶岗机制、请假审批的分级授权，以及对特殊情形的审查标准。四是价值理念与行业属性不匹配。涉事单位为养老服务机构，服务对象本就需要照护与共情；若对员工家庭变故缺乏基本体恤，不利于团队稳定，也与行业倡导的服务理念相悖。 影响—— 从劳动者角度看，解除劳动合同直接影响就业稳定、收入来源与职业发展，在家庭变故叠加时期更可能形成二次冲击。对企业而言，短期或许维持了考勤纪律，但长期会付出更高的人员流失、招聘培训与组织信任成本，员工对制度的认可度和凝聚力也会下降。对社会治理而言，此类纠纷频发不利于劳动关系稳定，增加仲裁与司法资源消耗，也可能削弱公众对企业社会责任的期待。不容忽视的是，类似导向在既往案件中已有体现：员工因处理近亲属重大变故请假而遭辞退，法院往往结合具体情节、管理必要性与合理性边界，审查企业行为是否符合诚信与善意原则以及公序良俗要求。 对策—— 其一，完善企业内部请假制度的“兜底条款”。在依法落实婚丧假、年休假等基础上，增设重大紧急家庭事务的事假或特别假安排，明确审批流程、证明材料、请假时长与续假规则，减少临时争议。其二，强化“比例原则”和“最小损害”思路。对临时离岗员工，优先采用调班、临时顶岗、按事假处理、补办手续、书面提醒等措施，谨慎使用解除劳动合同此最严厉手段。其三，建立应急用工与岗位替补方案。对餐饮、护理等连续性岗位，可通过多技能培训、轮岗备勤、外部临时用工等方式提升韧性，缓解“缺一人就停摆”管理压力。其四，推动行业协会与地方主管部门加强指引。结合服务业、养老等行业特点，形成更具可操作性的用工合规指引，把“合理性审查”“公序良俗”等要求转化为可执行的管理清单。其五，加强劳动者沟通与风险提示。企业应向员工明确请假渠道与紧急联系人机制；劳动者也应在条件允许时及时告知、保留沟通记录，减少误解与争议。 前景—— 随着劳动关系治理走向规范化、精细化，司法裁判对“管理权边界”“善意与合理”的要求将更可预期。对企业而言，制度建设不应是把所有情形都塞进一张考勤表，而是在守住纪律底线的同时，为不可预见的家庭变故留出必要空间。尤其在服务型行业，团队稳定与服务质量的可持续，往往来自对员工的尊重与关怀。将人文关怀纳入制度设计，并不等于放松管理，而是以更低的长期成本换取更高的组织韧性与社会信任。
企业的竞争力不仅取决于经济效益，也取决于其价值观与文化质量。真正有社会责任感的企业，应在追求效率的同时保留人文关怀，在坚守原则的同时保持必要的灵活性。乔某案和王某案的判决结果，为企业管理划出了清晰的法律边界，也向社会提出一个值得思考的问题：我们要建设怎样的企业文化和社会风气。让规章制度更有温度，让用工管理更有人情味，这既是法律要求，也是社会进步的体现。