这份领英发布的性别洞察报告，给大家揭示了男女求职者的不同心思，好帮助企业在招聘时实现性别平衡。报告用了全球数十亿次招聘互动数据和多轮会员调研做支撑，找出了男女求职行为的差异，还给企业提供了不少实用的建议。报告里讲了不少有意思的事儿。男女对新工作机会都挺感兴趣的，88%的女性还有90%的男性愿意去了解新机会。2018年，大家平均每人都看了不少职位，女性看了44个职位，男性看了46个职位。两者都很看重企业文化，申请职位前都会先去查一下公司男女比例的情况，比例也差不多。女性申请职位前主动调研企业男女比例的比例达到了41%，男性也有42%。二者在职业发展诉求和对职位信息的投入上没什么大区别，都想先弄清楚这个公司到底什么样再决定要不要去。可一到了实际求职行动上，性别差异就很明显了。女性一般比较谨慎，要把岗位要求满足100%才会去投递简历；男性只要觉得能满足60%就敢投了。因为这个原因，女性浏览完职位后申请的概率就比男性低了16%，投递的数量也少了20%。而且女性主动寻求内部推荐的可能性更低了26%。还有就是薪水福利这块儿，女性明显更敏感些。68%的女性觉得薪水和福利是职位描述里最重要的信息；男性那边只有58%。灵活工作、育儿假这些福利对女性吸引力更大。招聘环节里也存在一些无意识的性别偏差。招聘人员点进候选人档案看资料的时候，看女性档案的概率比男性低了13%。不过仔细审核后给男女发送沟通邀请的比例就只差3%。女性一旦投递了简历后被录用的概率就比男性高了16%，申请高级别挑战性岗位后的录用率更是高出了18%。这说明女性投递简历的时候选得更精准，但同时也说明她们去挑战高难度岗位的机会更少一些。基于这些数据分析出来的结果，报告提出了五个让企业招聘更平衡的小技巧：第一是先摸清公司各个部门和不同职级里男女比例怎么样；第二是优化雇主品牌形象；第三是发布职位信息的时候用词要中性一点；第四是靠数据分析来制定策略；第五是跟踪下按照性别划分的人才触达和回复情况。 另外需要说明的是这个报告的数据来自2018年领英会员的行为记录和一些国家的调研结果。至于性别判定这块儿主要是看名字和代词的。整个来看，男女求职核心需求差不多一样多差在投递决策和招聘初期筛选环节上。企业可以通过这些数据化、包容性的策略来消除偏见、降低求职门槛。让更多女性人才发挥作用，推动职场性别平等真正落地。免责声明咱们得说清楚：我们尊重知识产权和数据隐私；这个内容只是收集整理和分享用的；版权还是归原机构所有；如果涉及侵权请联系我们删除；如果对内容有疑问可以联系原机构确认一下。